2026-10-13 08:01:16
我国技能人才评价体系始于20世纪50年代，经历了“八级工”“三级工”“五级工”等阶段。随着经济社会快速发展，技能人才职业发展面临纵向晋升壁垒以及职业技能水平与使用、待遇不能有效衔接等问题。
2022年，人社部印发《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，将原有的“五级”技能等级延伸为“八级”，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的职业技能等级（岗位）序列，并建立与之相匹配的岗位绩效工资制度。新“八级工”制度并非老“八级工”的简单翻版。新“八级工”制度下，技能等级不再仅仅对应工资标准，而是独立衡量技能人才能力水平的标尺，既客观反映每一位劳动者的技能等级水平和职务岗位，又与薪酬激励、福利待遇、职业发展等相衔接，不仅完善了职业技能等级认定机制，更强调将认定结果与培养、使用、待遇相结合。新“八级工”制度实施以来，在育人才、提绩效、畅通道方面取得积极成效。
一是持续构建多主体、多元化技能人才培养体系，不断壮大技能人才队伍。支持用人单位自主开展职业技能等级认定。如中石化落实“新八级工”制度构建技能等级序列，并与管理、专技等岗位进行对接，完善职业技能等级认定政策。鼓励支持采取以赛代评方式，依据职业标准举办的职业技能竞赛按照有关规定对获得优秀等次的选手晋升相应职业技能等级。如世界技能大赛、全国职工职业技能大赛等各级各类竞赛如火如荼开展，获奖选手直接晋升相应职业技能等级，以赛代评的多元评价方式加快落地实施。据统计，今年上半年，我国新增取得职业资格或技能等级证书481.9万人次，高级工及以上193.6万人次，技师及以上14.1万人次。
二是健全技能导向激励机制，推动实现技高者多得。发布技能人才薪酬分配指引、技能人才最低工资分类参考指引，引导区域、行业、企业科学评价技能等要素贡献，分类分级确定技能人才薪酬。各地积极探索，积累了丰富的经验做法。天津发布技能人才薪酬分配指导案例，指导企业建立与“新八级工”制度相适应的薪酬体系。浙江台州通过为技能创富型企业发放工匠培育补贴、提高技改补助标准等激励手段，推动1000多家企业实现技能与薪酬挂钩。
三是打通双向发展路径，破除技能人才职业发展壁垒。制度设计上，“新八级工”制度在纵向晋升上打破了技能人才职业发展的“天花板”，以此为契机，结合高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的政策基础和实践成效，探索构建国家资历框架体系，建立职业资格、职业技能等级与相应职称、学历的双向比照认定制度，搭建技能人才成长的“立交桥”。例如，广州印发高技能人才与专业技术人才职业融合发展试点实施方案，已有多名在世界技能大赛、全国技能大赛中获奖的选手，通过以赛代评融合机制获得不同层级职称证书。又如，陕煤集团作为陕西省“首席技师＋一评两证”人才评价新模式试点单位，有多名通过首席技师评价的技能人才被授予高级工程师职称。
“十五五”规划纲要以及《实施就业优先战略“十五五”规划》《人力资源和社会保障事业发展“十五五”规划》均对深入实施“新八级工”职业技能等级制度作出部署。当前，畅通技能人才职业发展通道还存在短板弱项，如技能人才激励机制尚不健全、技能津贴等待遇落实不到位等。下一步，需深入实施“新八级工”制度，培养造就更多大国工匠、高技能人才。
第一，聚焦关键产业培育高技能人才。围绕“十五五”规划纲要提到的新兴产业和未来产业，紧跟智能制造、数字技术发展趋势，将智能设备运维、数字技术运用等相关要求纳入技能人才评价体系，以高素质技能人才支撑关键产业发展。
第二，提升技能人才职业发展质效。推动落实“新八级工”制度中关于技术技能型、知识技能型、复合技能型人才分类评价要求，更好支撑技能人才职业发展。加强《中华人民共和国职业分类大典》应用，支持同一职业序列的高技能人才与专业技术人才实现职业发展双向贯通。
第三，提升培训和评价的科学性权威性。目前面向技能人才的培训和评价以用人单位、技工院校、社会培训评价组织为主，行业主管部门人才培训评价机构的作用尚未得到充分发挥，建议研究行业主管部门参与职业技能等级认定的必要性和可行性。同时，进一步发挥企业人才培养主体作用，促进职工增技、技能增收、企业增效。
（作者系中国人事科学研究院企业人事管理研究室主任、研究员）